Objavio: marino72 | Studeni 16, 2009

Godišnja konferencija psihologa – Prezentacija

Ovdje je prezentacija sa Godišnje konferencije psihologa održane u Splitu u subotu, 14. studenog u sklopu simpozija o razvoju karijere psihologa.

Sadžaj prezentacija je ekstrakt prvog modula edukacije za stjecanje ‘Temeljnog HR certifikata’ čiji novi ciklus započinje u veljači 2010. godine.

Oglasi
Objavio: marino72 | Studeni 12, 2009

Šesti modul – Novi termin

Termin posljednjeg modula za stjecanje Temeljnog HR certifikata (i zadnjih 10 certifikacijskih sati za pristupanje PHR ispitu) pomiče se na 11. i 12. prosinac 2009. godine.

Također, najavljujem drugi ciklus radionica za početak veljače – kako slijedi:

MODUL 1.

Nova uloga ljudskih resursa

5. i 6. veljače 1010. godine

MODUL 2.

Načela pribavljanja i selekcije

15. i 16. veljače 2010. godine

MODUL 3.

Upravljanje radnim učinkom

26. i 27. veljače 2010. godine

MODUL 4.

Temelji sustava nagrađivanja

8. i 9. ožujka 2010. godine

MODUL 5.

Trening i razvoj zaposlenika

19. i 20. ožujka 2010. godine

MODUL 6.

Osnove radno-pravnih odnosa

9. i 10. travnja 2010. godine

LOKALNA CERTIFIKACI JA

Ispit—Stručnjak za ljudske resurse

30. travnja 2010. godine

Preliminarni upiti na marino.milos@plus-hr.net .

Više uskoro!

Ako želite primati obavijesti i najave elektroničkom poštom kliknite ovdje

Objavio: marino72 | Listopad 26, 2009

Najava dva modula

Krajem ovog tjedna (petak i subota, 30. i 31. listopada) održat će se četvrti modul za stjecanje Temeljnog HR certifikata s temom ‘Plaće i naknade: Ustroj i upravljanje sustavom nagrađivanja’.

hrci_approvedforcreditseal1

 

 

 

 

 

Radionica je verificirana od HRCI-ja kao prikladna za stjecanje 10 certifikacijskih bodova potrebnih za PHR (Professional ih HR) certifikaciju (više na www.hrci.org).

Na radionici će se obraditi dvije studije slučaja: ‘Incentive Problems in a Software Company’ od Jeffreya Pfeffera te ‘Mobil USM&R: Linking the Balanced Scorecard’ od Roberta Kaplana.

Planirani raspored je kako slijedi:

Prvi dan
8:30 Registracija
9:00 ‘Total Rewards’ koncept
11:30 Ustroj sustava fiksne plaće
14:00 Unaprjeđenja učinka sustavima varijabilne plaće
Case Study: Incentive Problems in a Software Company by Jeffrey Pfeffer
16:00 Važnost komuniciranja sustava nagrađivanja

Drugi dan
9:00 Regulatorni okviri programa naknada
11:00 Povezivanje nagrada s radnim učinkom
Case Study: Mobil USM&R (A): Linking the Balanced Scorecard by Robert S. Kaplan
13:00 Komparativna analiza primanja

Naredni vikend (petak i subota, 6. i 7. studenog) na redu je peti modul i tema ‘Trening i razvoj: Upravljanje talentima kao kompetitivna prednost’.

Ovdje će se obraditi dvije posebno zanimljive studije slučaja – jedna vezana uz sustav mentoringa (‘Federal Reserve Bank of Chicago’s Mentoring Program’ od Davida Thomasa i Gine Carioggia) te ona vezana uz General Electric (‘GE’s Talent Machine: The Making of a CEO’ od Christophera Bartletta i Andrew McLeana).

Kao i do sad prijave se vrše na marino.milos@gmail.com.

Planirani termin Modula 4. Sustavi nagrađivanja pomiče se na 30. i 31. listopada 2009. godine.

Planirani raspored (eng):

Day One
8:30 REGISTRATION
9:00 Total Rewards Management
Participant will get insight in what is required to formulate a rewards program that has the power to attract, motivate and retain—total rewards. They will be introduced to the total rewards model and each of its components. Emphasis will be given to the five elements of total rewards: compensation, benefits, work-life, performance and recognition, and development and career opportunities.
11:00 PAUSE
11:30 Base Pay Administration
In this part of the workshop participants will discuss on the principles, design, implementation and evaluation of an employee base pay program. Exercise will show how to design a pay program that is fair, competitive and supportive of an organization’s compensation strategy. Additionally, they will learn how to address the effectiveness and efficiency of pay programs with monitoring and evaluation.
13:00 LUNCH
14:00 Improving Performance with Variable Pay
Case Study: Incentive Problems in a Software Company by Jeffrey Pfeffer
The fundamentals of variable pay will be presented with focus on compensation strategy and variable pay. Participants will learn about the three categories of variable pay, how to identify common business strategies and objectives for achieving them and will discuss the activities for designing the structure of the plan. Using the case, they will learn how to implement, communicate and evaluate the success of the plan.

15:30 PAUSE
16:00 Strategic Communication in Total Rewards
Participants will get a general overview of total rewards communication that begins by establishing the purpose and value of strategic communication along with discussing how behaviors can be influenced by communications. In addition, an eight-step process will be provided with guidance for creating an effective and efficient communication campaign. Furthermore, specific communications related to special situations, such as a merger or acquisition, will be highlighted.
17:00 END DAY ONE
TOTAL DAY ONE: full time: 8,5 hours / effective time: 6 hours)


Day Two

9:00 Regulatory Environments for Benefits Programs
This part of the workshop will give an overview of regulatory requirements for employee benefits programs. It will examine how state regulations influence each of the main types of employee benefits plans — health, retirement or paid time off. Participants will learn administration and communication regulatory requirements for benefits plans, including due diligence obligations for mergers and acquisitions.
10:30 PAUSE
11:00 Linking Rewards with Performance
Case Study: Mobil USM&R (A): Linking the Balanced Scorecard by Robert S. Kaplan
Case study will reveal a key concepts associated with measuring and rewarding performance at the organization-wide, group and individual levels. Issues that will be addressed include: the performance management system and process and measurement, sources of individual motivation and the link between rewards and performance. Steps needed to apply and align the performance management process at different levels within the organization will be proposed.

12:30 PAUSE
13:00 Conducting a Competitive Salary Analysis
Participants will be provided with consistent and effective methodology for marketpricing benchmark jobs within an organization. They will review common compensation strategies, base pay structure design, and use of a job worth hierarchy. Finally, they will learn how the data from salary surveys can help them develop the market rate for benchmarking jobs.
14:00 END DAY TWO
TOTAL DAY TWO: full time: 5 hours / effective time: 4 hours)
TOTAL: full time: 13,5 hours / effective time: 10 hours)

Objavio: marino72 | Rujan 22, 2009

FAQ – Najčešća (pitanja i odgovori)

Kako ima dosta upita hoće li se pojedine radionice ponavljati u budućnosti (primjerice prva iz svibnja ili druga s početka rujna) i kakav je ‘režim’ sakupljanja certifikacijskih bodova za PHR certifiikaciju evo kratkih pojašnjenja.

Ponavljanje radionica

Da – program jest zamišljen tao da se radionice kontinuirano nude kroz godinu u broju koji odgovorama interesu polaznika. Zbog zainteresiranosti i velikog broja upita, ponavljamo prva dva modula:

Modul 1. Izmijenjena uloga ljudskih resursa u ekonomiji znanja
20. i 21. studenoga 2009.

Modul 2. Načela pribavljanja i selekcije
27. i 28. studenoga 2009.

Završni ispit:
4. prosinca 2009.

Redoslijed

Redoslijed slušanja nije relevantan jer su teme zasebne cjeline (nije ‘to be continued…’ princip). Bitno je sakupiti 60 certifikacijskih sati nakon čega se možete prijaviti za polaganje HRCI-jevog PHR-a i našeg lokalnog ‘Temeljnog HR certifkata’.

Prijava za PHR

‘Deadline’ za ovogodišnje prijave za polaganje PHR-a je 17. studeni. Dakle, nakon što 6. i 7. studenog završi šesti modul (Radno-pravni odnosi) jedan dio polaznika imat će potrebitih 60 sati za prijavu. Cijena priave/polaganja u tom slučaju iznosi 350 USD.

Novi ‘deadline’ prijava za 2010 je sredina ožujka 2010. što znači da dio kolega može već do kraja ove godine ili početkom sljedeće sakupiti potreban broj bodova za prijavu za certifikaciju.

Polaganje ‘lokalnog’ ispita

Ispit za stjecanje našeg certifikata održat će se 4. prosinca 2009. godine. Njegovim polaganjem polaznik će dobiti pisano uvjerenje (‘diplomu’) da je kroz šest tematskih cjelina dobio temeljna znanja primjenjiva u HR praksi. Naravno, o kvaliteti edukacije i zadovoljstvu polaznika 🙂 će ovisiti koliko će i kada taj ‘lokalni’ certifikat imati ‘facijalnu valjanost’ poput one PHR certifikata.

Po potrebi do kraja godine ponudit će se minimalno još jedan termin ispita.

Popust ‘na količinu’

Zbog iskazanog interesa tvrtki da na radionicu pošalju više svojih HR stručnjaka moguće su sljedeće pogodinosti:

za jedan modul:
popust od 50% za trećeg polaznika
(dakle, prvi i drugi plaćaju 2000 kn + PDV, a treći plaća 1000 kn + PDV)

za cijeli program:
popust od 20% za prva dva polaznika
popust od 50% za trećeg polaznika

(dakle, prvi i drugi plaćaju 9600 kn + PDV dok treći plaća 6000 kn + PDV)

Objavio: marino72 | Rujan 10, 2009

Najava trećeg modula – Upravljanje učinkom

Modul 3.
Upravljanje učinkom: Uloga pojedinca u izvršenju strategije tvrtke
datum: 25. i 26. rujna 2009. godine

temeljni

Kako unaprijediti produktivnost tvrtke uvođenjem objektivnog i metodologijski utemeljenog sustava upravljanja radnim učinkom zaposlenih? Koji su temeljni elementi efikasnog i pravednog sustava godišnjeg ocjenjivanja? Kakva je veza individualnog učinka i realizacije strategijskih ciljeva organizacije? Na radionici će se predstaviti osnovna metrika sustava, a kroz dvije studije slučaja predložit će se rješenja sukladna drugim elementima sustava upravljanja ljudskim resursima poput sustava nagrađivanja, unaprjeđenja i razvoja zaposlenika.

Dan prvi

8:30 REGISTRACIJA
9:00 ELEMENTI SUSTAVA ZA UPRAVLJANJE UČINKOM
Sustav upravljanja učinkom može predstavljati snažnu polugu u realizaciji
vizije i misije organizacije. Pravilno implementirani elementi sustava
mogu dodatno mobilizirati ljudski kapital i omogućiti usmjerenost svih
napora prema zajedničkom cilju tvrtke. Sustav takoñer omogućava da
svaki zaposlenik jasno zna koja su mu zaduženja, odgovornosti u
svakodnevnom radu, a s druge strane stvaraju se mehanizmi kojima
menadžment svakom zaposleniku može dati precizan i objektivan
feedback o tome koliki je nečiji pojedinačni doprinos te kako rade svoj
posao.
11:30 RAZUMIJEVANJE PROCESA UPRAVLJANJA UČINKOM
Kad se sustav upravljanja učinkom poveže u holistički proces, pri čemu
ima ujednačenu i direktnu vezu sa ostalim HR sustavima (od sustava
pribavljanja i selekcije do sustava nagrañivanja ili razvoja ljudskog
kapitala tvrtke), onda je i njegova učinkovitost najveća, ali je ponekad
zbog svoje kompleksnosti često nerazumljiv onima koji ga koriste. Stoga
je jasno i operacionalizirano definiranje ključnih procesa u upravljanju
radnim učinkom od velikog značaja za njegovu funkcionalnost, a
njegova optimizacija igra bitnu ulogu u procjenama efikasnosti cjelokupne
funkcije HR-a u tvrtci.
14:00 RAZVOJ SUSTAVA KLJUČNIH KOMPETENCIJA
(Studija slučaja: Designing an Employee Performance Management
System for an International Retailer)

Korištenje bihevioralnih kompetencija u oblikovanju HR praksi danas je
uobičajeno u većini poslovnih sustava. Ključne kompetencije predstavljaju
‘zajednički jezik’ koji omogućava suvislo i koherentno uklapanje svih
elemenata sustava za upravljanje ljudskim resursima. Povećana
uporaba i interes za koncept kompetencija zadnjih godina posljedica je i
njihove iskoristivosti u mjerenju radne učinkovitosti. Osim bihevioralnih
ukazat će se i na ulogu i mjesto organizacijskih kompetencija kao
indikatora tržišne kompetitivnosti tvrtke.
16:00 PRIMJENA OCJENJIVANJA METODOM 360 STUPNJEVA
Metoda ocjenjivanja 360 stupnjeva dana je uobičajen alat u većini
zapadnih zemalja, dok kod nas još nije zaživjela u potpunosti. Sustav
koristi procjena dane iz više izvora i od strane svih osoba s kojima
zaposlenik komunicira u procesu rada – rukovoditelji, suradnici, partneri,
podreñeni te klijenti. Ponekad se traži i samoprocjena zaposlenika. Sve
ovo govori da je procjena temeljena na pojedinačnoj percepciji – pri
čemu procjenjivač u ‘jednadžbu’ uključuje svoj sustav vrijednosti,
vjerovanja, afiniteta ili animozitete – tako da se ne može govoriti o
procjeni kompetencije, nego o percepciji nečije kompetencije.

Dan drugi

9:00 UPRAVLJANJE ORGANIZACIJSKOM UČINKOVITOSTI
Sustavi upravljanja organizacijskom učinkovitosti često se vežu uz
koncept ‘Business Inteligence’ (BI) i predstavljaju sustav praćenja i
upravljanja učinkovitošću tvrtke korištenjem tzv. KPI (ključnih pokazatelja
izvedbe) – poput ukupnih prihoda tvrtke, povrata na ulaganje (ROI) ili
operativnih troškova. Elementi sustava uključuju procedure, tehnologiju i
metodologije te prikladnu metriku nužnu za prikupljanje relevantnih
informacija. Kompetitivna prednost tvrtke treba se ogledati i u jasnoj
meñupovezanosti sustava vrednovanja individualnog doprinosa općim
organizacijskim ciljevima.
11:00 PRIMJENA KONCEPTA BALANCED SCORECARD-a
(Studija slučaja: Clean Sweep, Inc. by William Rotch, C. J. McNair)
Koncept ‘BSC – Balanced Scorecard’ (Kaplan & Norton) često je
korišten kao menadžment alat za strateško planiranje i upravljanje
poslovnim sustavima u brojnim organizacijama (ne samo poslovnim već
i neprofitnim). Ovaj pristup omogućava usklañenje svih poslovnih
aktivnosti s vizijom i strategijom organizacije, olakšava internu i vanjski
komunikaciju i pruža objektivne mjere organizacijske učinkovitosti glede
realizacije strateških ciljeva. Sustav dodaje, osim klasičnih računovodstveno-
financijskih, i tri domene nefinancijskih pokazatelja (odnos s
klijentima, ljudski kapital i interni procesi).
13:00 IZVRŠENJE (EXECUTION) KAO MODEL MENADŽMENTA
Iako su koncepti poput ‘definiranja strategije’, ‘razvoja leadershipa’ ili
‘kontinuirane inovacije’ većini zainteresiranih za područje menadžmenta
mnogo glamurozniji i time privlačniji, egzekucija (izvršenje) je ona
poslovna disciplina koja u konačnici razlikuje uspješne od neuspješnih –
kako ljude, tako i organizacije. Izvršenje (‘getting things done’) čini
ključnu spregu izmeñu aspiracije i rezultata i zbog toga mora biti
neizostavni dio posla svakog menadžera, a poznavanje njezinih glavnih
sastavnica pretpostavka osobne i timske uspješnosti.

Kontakt e-mail za prijavu marino.milos@gmail.com

Objavio: marino72 | Rujan 9, 2009

Modul 2 – Materijali

U nastavku su prezentacija i neki relevantni članci vezani uz temu pribavljanja i selekcije.

Dakle prezentacija (Pribavljanje i selekcija) je ovdje. Članak o primjeni marketing koncepata u brandiranju poslodavca je ovdje, ‘case’ o selekciji komandosa u izraelskoj vojsci je tu, a ‘vodič’ za ‘recruitere’ u dobra i (ova) loša vremena se nalazi ovdje.

Ostali članci stižu do kraja tjedna…

Objavio: marino72 | Kolovoz 26, 2009

Raspored Modula 2.

Najavljujem drugu u nizu od šest radionica za stjecanje ‘Temeljnog HR certifikata’ iz područja upravljanja ljudskim resursima.

Modul 2. PRIBAVLJANJE I SELEKCIJA: NOVA NAČELA PRIVLAČENJA TALENATA

Datum: 4. i 5. 09. 2009. godine – petak i subota – od 8,30 do 17,00 sati i od 9,00 do 14,00

Opis: Posebno u vrijeme recesije pouzdan i objektivan sustav pribavljanja i selekcije kandidata je od najveće važnosti. Definiranje kritičnih zahtjeva pozicije i razvoj adekvatnih strategija pribavljanja i zadržavanja talenata predstavljaju ključni izazov za HR praktičare. Na radionici će se kroz praktične primjere prikazati suvremene tehnike i strategije oglašavanja, pribavljanja i selekcije kandidata, s naglaskom na metodologiji i instrumentariju koji je na raspolaganju.

Na radionici će se kroz dvije studije slučaja analizirati aktualne mogućnosti oglašavanja i HR brandinga (The market within: A marketing approach to creating and developing high-value employment relationships, by Linda Schweitzer, Sean Lyons) te specifična metodologija selekcije kandidata kroz primjer izraelskih specijalnih postrojbi (Israeli Special Forces: Selection Strategy, by Boris Groysberg, Tal Riesenfeld, Eliot Sherman).

RASPORED
AGENDA – HR WORKSHOP
Recruitment and Selection: A New Talent Acquisition Principles

Day One
8:30 REGISTRATION
9:00 Talent Acquisition and Sourcing
Today, effective talent management is strategically important for any organisation. Participants will get practical insight on issues such as designing a selection process which will ensure that the best people are recruited, planning and undertaking effective one-to-one interviews, recognising the importance of using a range of selection tools and finally, differentiating between those candidates who ‘do a good interview’ and those that can ‘do a good job’. Finally, they will be advised how to bring soundly-based selection decisions and will get insights in tools necessary to build a solid business case and strategic plan to execute it.
(Additional reading: The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad by Claudio Fernández-Aráoz, Boris Groysberg, and Nitin Nohria)

11:00 PAUSE

11:30 Effective Employer Branding
Employer branding is becoming a compelling business imperative at the present day. Participants will be presented case studies on how the world’s most successful employer brands attract, engage and retain talent. They will learn how to develop a strong employer brand and enhance organization’s ability to attract, engage and retain critical talent. Additionally, they will be advised on how to strengthen the relationship between HR and customer-facing business partners in line management and marketing.

13:00 LUNCH

14:00 Case Study 1
(The market within: A marketing approach to creating and developing high-value employment
relationships, by Linda Schweitzer, Sean Lyons)

In the battle for high-value talent, managers need to think like marketers, creating job offerings and employment relationships that provide mutual value for firms and their employees. Through 3-stage framework application of marketing techniques to the recruitment and retention of highvalue employees will be presented and discussed. The ultimate proposed outcomes of this approach are increased performance and stability of the firm.

15:30 PAUSE

16:00 Utilizing Alternative Sources – Social Networks
More and more Internet users are embracing online social networks as a way of meeting new people and maintaining existing relationships. Participants will learn about the latest developments in online social networks, how to become better visible within LinkedIn, develop a powerful recruiting network, generate interesting leads, the best tips to search talent (and avoid high costs) and how to turn potential candidates into new hires.
17:00 END DAY ONE

Day Two
9:00 Tests and Selection: The Practice
Once candidates have been captured by a recruitment system, the process of gathering detailed personal information begins using various assessment procedures and tools. Participants will get practical insights at some broad types of selection situation, from high volumes sourced externally to cases of internal selection. In conjunction with these areas a number of issues of general relevance in psychometric applications, Including cut-off scores, and the interplay between tests and other procedures will be discussed.

10:30 PAUSE

11:00 Case Study 2

(Israeli Special Forces: Selection Strategy, by Boris Groysberg, Tal Riesenfeld, Eliot Sherman)
Ron Guntz, commander of recruiting for Israel’s Special Forces, had been instructed by his superiors to evaluate the process by which he selected solders for its 20-month long training program. Was the Army conducting this process in an ideal manner? Participants will examine the Special Forces training in light of the types of missions soldiers are expected to execute and will consider whether the Special Forces recruitment and training process identifies the best possible candidates for future Special Forces service.

12:30 PAUSE

13:00 The Future of Selection Technology
How will selection and assessment in the future be different from how it is today? How our knowledge of and ability to measure, personality and intelligence will be reflected in new assessment methods and techniques? Participants will be challenged to discuss potential societal and scientific changes that will no doubt influence how we assess individual differences in the workplace. Comments on these changes will be provided, some of them are already very apparent; others are on the horizon.
14:00 END DAY TWO

Objavio: marino72 | Svibanj 7, 2009

Temeljni HR certifikat

Ovaj blog sadrži osnovne informacije o nizu od šest radionica za stjecanje ‘Temeljnog HR certifikata’ iz područja upravljanja ljudskim resursima.Program je namijenjen HR stručnjacima (psiholozima, pravnicima, ekonomistima), menadžerima i svima zainteresiranima za temeljna znanja iz područja upravljanja ljudskim kapitalom u organizacijama. Planiranih šest tema koje bi se predstavile do studenog su:

Modul 1. IZMIJENJENA ULOGA LJUDSKIH RESURSA U EKONOMIJI ZNANJA

Datum: 25. i 26. svibnja 2009. godine od 9,00 do 16,00 sati

Opis: Funkcija upravljanja ljudskim resursima u doba globalizacije dobiva potpuno novo značenje. To je posebno vidljivo u tvrtkama čija se djelatnost temelji na znanju ili odnosu s klijentima. Ova radionica donosi pregled temeljnih funkcija upravljanja ljudskim resursima, pojašnjava kako su te funkcije međusobno povezane i nudi praktične savjete kako HR funkcija može pomoći organizaciji u dosezanju njezinih strategijskih ciljeva.

HR Certification Institute (www.hrci.org) je odobrio program radionice kao prikladan za stjecanje 10 certifikacijskih bodova od ukupno 60 nužnih za polaganje međunarodno priznatog Programa PHR (‘Professional in HR’).

Predavač: Marino Miloš, prof. (psih.), direktor u sektoru ljudskih resursa jedne od vodećih hrvatskih banaka zadužen za razvoj prikladne HR metodologije i vrednovanje ljudskog kapitala tvrtke.

Cijena: 2.000,00 kn + PDV Trajanje: I. i II. dan: 9,00-16,00 sati

Za jesen najavljujemo:

Modul 2. NAČELA PRIBAVLJANJA I SELEKCIJE

U današnjem ‘ratu za talente’ pouzdan i objektivan sustav selekcije kandidata je od najveće važnosti. Definiranje kritičnih zahtjeva pozicije i razvoj adekvatnih strategija pribavljanja kandidata predstavljaju ključni izazov za HR praktičare. Na radionici će se kroz praktične primjere prikazati suvremene tehnike i strategije oglašavanja, pribavljanja i selekcije kandidata, s naglaskom na metodologiji i instrumentariju koji je na raspolaganju.

Datum:4. i 5. rujna, 2009.

Modul 3. UPRAVLJANJE RADNIM UČINKOM

Kako unaprijediti produktivnost tvrtke uvođenjem objektivnog i metodologijski utemeljenog sustava upravljanja radnim učinkom zaposlenih? Koji su temeljni elementi efikasnog i pravednog sustava godišnjeg ocjenjivanja? Na radionici će se predstaviti osnovna metrika sustava i predložiti rješenja koja su sukladna drugim elementima sustava upravljanja ljudskim resursima u cjelini poput sustava nagrađivanja, unaprjeđenja i razvoja zaposlenika.

Datum: 25. i 26. rujna, 2009.

Modul 4. TEMELJI SUSTAVA NAGRAĐIVANJA

Kad se kreira i postavi na pravilan način, sustav nagrađivanja predstavlja značajnu polugu u realizaciji ukupnih financijskih ciljeva organizacije kroz snažan utjecaj na sustav upravljanja učinkom zaposlenika. Radionica će objasniti temeljne elemente, načela i metodologiju u izgradnji sustava, predložiti moguća rješenja za različite vrste i veličine organizacija te predstaviti primjere praktične primjene pojedinih sustava nagrađivanja.

IZMJENA ! ! ! Datum: 18. i 19. listopada, 2009.

Modul 5. TRENING I RAZVOJ ZAPOSLENIKA

Kako bi zadržali svoju kompetitivnu prednost i organizacije i pojedinci trebaju neprestano ulagati u stalno povećanje intelektualnog kapitala kojim raspolažu i razvoj kompetencija koje im omogućavaju uspjeh u globaliziranoj ekonomiji znanja. Polaznici će kroz radionicu dobiti praktični pregled funkcije HR treninga u definiranju razvojnih potreba, razvoju specijaliziranih programa edukacije i osnovama razvoja menadžmenta.

Datum: 23. i 24. listopada, 2009.

Modul 6. OSNOVE RADNO-PRAVNIH ODNOSA

Razumijevanje radno-pravnog okvira djelovanja funkcije upravljanja ljudskim resursima, posebice odnosa s radničkim vijećima i sindikatima, predstavlja nužnost za svakog HR profesionalca. Korištenjem studija slučaja radionica će dati pregled oblika radničke participacije u različitim organizacijama, objasnit će se osnove procesa kolektivnog pregovaranja, a polaznici će dobiti i uvid u aspekte Zakona o radu relevantne za njihov posao.

Datum: 6. i 7. studenoga, 2009.

Temeljni HR certifikat – Suradnik za ljudske resurse

Kroz šest povezanih radionica bit će prikazane temeljne aktivnosti funkcije upravljanja ljudskim resursima u privatnim i javnim poduzećima i dat će se sveobuhvatan pregled uloge i odgovornosti funkcije. Moguće je sudjelovati i na pojedinoj radionici, polaznik koji odsluša svih šest radionica (modula) i skupi potrebnih 60 certifikacijskih bodova stječe pravo polaganja ispita za međunarodno priznati certifikat ‘Professional in HR – PHR’ pri Human Resource Certification Institute-u (www.hrci.org) i ispita za dobivanje temeljnog HR certifikata ‘Suradnik za ljudske resurse’ izdanog od strane organizatora.

Datum polaganja ispita: 20. studenoga, 2009

« Newer Posts

Kategorije